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多年駐廠咨詢經歷，讓我們無數次面對這樣的問題....

老師，我們公司員工積極性差，工作不能按時完成，能否設計一套績效考核方案，促使他們按時完成工作？

老師，我們公司績效考核采用打分式，看似什么都考了，其實啥都沒考到，錢發了，但一點效果都沒有，您能否幫我們重新做一套績效考核方案？

老師，我們公司的績效機制，前面一二年，效果還可以，效率提升了，業績提升了，員工的收入也增長了，但做了一年多以后，大家都知道游戲規則了，都在想著法子達成考核指標，績效工資全額發了，員工很開心，可公司的經營業績在持續下滑，您能否重幫我們設計一套績效考核方案?。?/p>

遠大方略管理咨詢公司老師通過以上的問題，不難得到這樣一個結論：大部分人理解的績效，就是做考核，是想通過考核，讓員工更好的完成工作。但績效真的是考核嗎？通過考核能讓員工更好的完成工作嗎？答案大部分是否定的。多年的駐廠咨詢經歷，通過與多個行業的老板、各層級管理干部的討論溝通及對多家成功企業的案例研究，讓我們總結出了一個規律：績效的本質不是考核，而是激活和賦能，其目的是實現利潤增長。

現在的實體企業，90、00后已經成為主力軍，這群人沒有太大的生活壓力、有一定的知識基礎、能快速便捷的接受到他想了解的信息，往往頭腦靈活、個性鮮明、思想活躍、不受約束。對比馬斯洛的需求理論，他們的需求是從第三、四級開始的，如果采用傳統管理方法和考核制度，只會出現一個結果：人考跑了，錢考沒了。因此，對于這些90、00后的員工，企業需要結合經營現況和他們的需求，在基礎的行政管理制度之外，更多采用激勵機制，放寬工作限制，去激活他們，發揮他們的積極性，引導他們把工作變成喜歡的事，并及時給予肯定和鼓勵，讓他們得到工作的成就感和自豪感。

由于這些人的年齡不大，工作時間不長，從事管理的時間更短，能力和經驗的積累都不足，因此，在通過激勵解決他們的工作意愿的問題后，還需要通過賦能來解決能力的問題。賦能簡單有效的方法，是將這個崗位曾經做出結果的人的工作方法，系統總結出來，形成書面的、具體的操作步驟，并給他進行培訓，從而縮短他的摸索時間和成長時間，讓他能用更快的速度把事情做對。逐步將他把工作轉變成喜歡并且擅長的事。

如果您想進一步了解如何激活員工？如何為員工賦能？如何通過績效管理，實現企業利潤增長，老板身心自由？歡迎走進本期由雷志軍老師主講的《向績效要利潤》的課程現場，您將會得到系統的答案。