我爱我色成人网丨韩国乱码伦视频免费丨夜夜草导航丨亚洲精品日韩一区二区电影丨精品伊人久久大香线蕉综合丨一本色道久久亚洲精品加勒比丨少妇大叫太大太爽受不了丨另类专区av丨伊人精品久久久久中文字幕丨99re视频这里只有精品丨天天躁日日躁狠狠躁性色av王爷丨国产草草影院ccyycom丨a4yy午夜丨国产成人看片丨熟妇人妻午夜寂寞影院丨日韩av地址丨精品国产乱码一区二区三区99丨久久久欧美精品激情丨免费又黄又爽又猛大片午夜丨久久久国产亚洲精品

01   企業文化

企業文化是人才戰略的導向，為人才發展奠定了一個正向的基調，它是企業的價值觀和員工的行為規范，是組織能產生什么樣的氛圍的基礎，同時也是企業員工和企業使用資源的標準。好的企業文化應該滿足兩個方面的要求：它對內要形成凝聚力，保證各個機制、流程和制度的穩定性；對外要產生適應性，使企業能夠靈活應對客戶和市場的需求。

好的企業文化有四個作用：使員工產生使命感、對市場充分適應、使員工參與度提高和產生杠桿作用。

企業應該用自己的文化去吸引人才，并雇用認同自己文化的人才。員工入職后，企業還要進一步強化他們對企業文化的認同。只有這樣，企業才能使員工有歸屬感，從而贏得他們的忠誠。企業可以運用故事、慣例、實物象征、語言等手段，通過招聘選拔、培訓發展、績效管理、領導表率等方式，將自己的價值觀傳遞給員工。

02   團隊建設

團隊建設是人才戰略的關鍵，因為它直接作用于人才戰略的核心要素——人。團隊建設包括人才的規劃、挑選和培育三個方面。人才的規劃首先要著眼于企業的目標：企業需要怎樣的人才？需要他們打造怎樣的業績？因此，建立人才評價標準是首要任務。

在招聘之前，企業要建立崗位模型，而且不同崗位對技能的要求各不相同。不過，總體而言，崗位模型應該包括員工的專業知識和技能、管理知識和核心能力、價值觀、行為特質等要素。員工的專業知識和技能，以及管理知識和核心能力，都是相對容易觀察和測評的。而員工的價值觀和行為特質則是看不見的，在招聘和甄選員工時，可以用結構化行為面試和其他工具加以測評。對于人才測評中測度的人員潛力，要注意從三方面加以考量：學習能力、進取心和能力的容量。

03   知識共享

知識共享是人才戰略的助推器，它不僅將員工的個體知識匯集成組織知識，并沉淀為組織能力提升的基礎；而且促進了員工之間的交流，提高了員工的個人績效。知識共享需要考慮知識源泉、信息系統、分享渠道這三個環節。由此展開一系列的知識共享活動：收集各類顯性知識，尋求可傳播的知識載體；挖掘員工中的隱性知識，并通過各種方式將其顯性化，形成顯性知識；通過各種平臺和途徑，實現以上各類顯性知識在員工之間的共享。

企業只有建立相應的激勵機制，才能保護知識擁有者的合理利益，激發他們分享知識的愿望，從而實現知識的轉化和共享。首先，企業可以結合績效管理，建立知識貢獻率考評指標，使知識共享者獲得應得的利益；作為補充，企業可以通過多種方式引導員工進行知識共享，使每個人都體會到知識共享對工作提升的效果和價值。

04   績效管理

當一個企業資源有限的時候，應該如何把握人才戰略？我們不妨把有限的資源集中投入到招聘任用和績效激勵方面。說到績效管理，其考評體系至少應包括業績目標、員工的核心勝任力、專業能力和潛力等四個層面。

通過對員工不同層面的考評，組織可以決定要給予員工什么幫助，如何為他們提供有效的培訓發展機會和平臺。當然，考評結果同時也成為員工激勵的重要依據。不過，在員工激勵機制上，組織首先應該轉變觀念的是，不要站在管理者的角度去想要給員工什么，而是應該思考員工的需求是什么，組織怎樣滿足員工的需求。

05   組織發展

在考慮企業組織發展時，首先對組織進行一個診斷，考察組織的架構是否和戰略相匹配；其次，企業要確保在這樣的組織架構當中，員工的協調、合作如何是有效的；然后，企業應密切關注領導力的發展和提升，每年進行高層主管的領導力的盤點，從而更好的培養他們，讓他們為企業作出更多的貢獻。

對于領導力的發展，企業的人力資源部門必須做好繼任計劃。針對不同崗位，企業可以分出準備就緒、一兩年就緒和兩年以上有待考察的人。關鍵崗位起碼要有一個準備就緒的繼任者。所以，人才儲備同資金、設備和技術的儲備一樣重要。在對員工，尤其是核心和高潛力員工進行分類之后，企業要建立人才發展計劃和人才檔案。短期來看，人才檔案可以作為繼任和發展計劃的工具，使領導可以有效地進行職業生涯和人才發展規劃，做組織盤點和人才校準。長遠來看，人才檔案將成為企業的內部簡歷庫。這是保證企業可持續發展，使企業長期立于不敗之地的關鍵。