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在推動業務戰略執行落地、提高員工貢獻的過程中，HRBP扮演著“政委”角色，從事著“特種部隊”的工作。HRBP關注員工的需求，并基于工作要求幫助他們獲取資源，從而有效地促進業務部門目標的達成。做一名績優的HRBP需要具備哪些過人之處？中國企業有哪些HRBP的創新實踐？

一、HRBP是HR的特種部隊

HRBP與傳統的HR的區別：什么是HRBP？

隨著社會的發展，企業對人的認識和管理的方法不斷發生變化。HRBP的理念源自戴維·尤里奇1997年提出的HR三支柱模式。如今HRBP已經成為業界熱詞，其概念走向時代前沿，昭示著人力資源管理的重大轉型。那么HRBP與傳統的HR到底有什么不同？

從字面意思來看，相對于傳統的HR, HRBP增加了“BP”這一部分，即Business Partner，譯為“業務伙伴”。HRBP與傳統的HR重要的區別是HRBP身處業務部門當中，把業務單元當成自己的首要客戶，對業務有深入的了解，協助業務部門制定人力資源計劃，在精通人力資源知識和技能的前提下，幫助組織分析業務與人才發展等方面的問題，提出解決方案及落實舉措，推動方案的實施。

總的來說，作為組織戰略的業務伙伴，HRBP不是為了HR管理工作而工作，而是為了業務的發展去開展工作。具體來講，HRBP與傳統的HR存在以下幾個方面的區別。

01從HR個人角度講

首先，傳統的HR對人員素質的要求基于事務性工作，要求理論基礎扎實，具備良好的溝通能力、邏輯思維能力和學習能力。其次，傳統的HR習慣于業務模塊分工，主要處理任務型工作，傾向于單打獨斗，在職能部門做事務性工作，習慣了內部約束條件，很難去突破崗位和職責邊界。以上這些特點導致了傳統HR發展的局限性，由于跨專業存在壁壘，因此傳統的HR職業天花板的現象較為明顯。而HRBP在勝任素質上首先要求對業務有深入的了解，甚至有很多HRBP是從一線業務人員轉型而來的。

其次，HRBP是HR通才，可以熟練應用HR各模塊的知識和工具。HRBP對團隊性要求更高，與業務搭檔緊密合作，與員工抱團，與業務共成長。HRBP還需要洞察行業、產品和客戶的發展趨勢和變化，策略性地調整HR舉措以滿足動態的需求。

最后，HRBP以目標為導向，工作具有很大的突破性。以上這些特點決定了HRBP具有良好的發展性，HR領域與業務領域交織，擴大了職業晉升的范圍。

02從HR組織角度講

從組織形態來看，首先，傳統的HR與業務部門分離，彼此之間相互獨立，因此傳統的HR參與業務部門工作需要跨部門，走各種流程，速度很慢。其次，從功能定位來講，傳統的HR往往屬于成本控制型，以較小的成本做更多的事情。最后，從組織靈活性來講，傳統的HR自己“生產”HR內容并將其輸送到業務線，決策主要是自上而下的，導致組織靈活性較差。

而HRBP在組織形態上與業務部門融為一體，因此HRBP融入業務不需要跨部門，響應快，速度感強。在功能定位上，HRBP屬于增長導向型，他們堅持投入以幫助業務部門解決問題，促進組織發展。此外，HRBP融入業務，很多時候決策權在下面而不是等著上面的指令，因此形成一個自下而上、自我驅動的機制，提高了組織的靈活性。

03從HR服務角度講

首先，傳統的HR提供的服務多為功能性、基礎性的，以滿足共性服務需求。其次，傳統的HR與業務部門分離，導致其提供的服務較為模糊，并且有延遲感和滯后感。最后，從服務交互性來看，由于傳統的HR對業務滲透不夠，服務傳遞通常是單向的，缺乏反饋機制。

而HRBP提供的服務首先是多樣性、社交性的，以滿足個性化的精細服務需求。其次，HRBP與業務部門相互融入，使其提供的服務更為直觀，體驗感更佳。最后，HRBP可以及時得到服務反饋，較強的服務交互性促使其形成良性循環。

二、HRBP的價值需求：

為什么需要HRBP？

隨著企業規模的擴大、業務的多元化，傳統的HR逐漸暴露出問題。

一方面，在企業規模不斷擴大的過程中，傳統的HR很容易產生官僚主義傾向，由于感受不到市場競爭的壓力，其服務意識淡薄。又由于HR與業務部門分離，HR無法及時了解業務部門的需求，不能為其提供實際的解決方案。

另一方面，隨著企業事業部的增多，一個個業務部門相對獨立，企業的戰略和價值觀在業務部門的傳遞往往會受到阻礙，導致信息失真。

所以，組織迫切需要一種既能為各業務部門提供咨詢服務和解決方案，又能有效傳遞企業文化和價值觀的隊伍。為此，HRBP的角色應運而生。

相對于傳統的HR, HRBP扮演了幾種新的角色。HRBP之所以能發揮價值，是因為其扮演了以下四大角色（見圖1）。

圖1：HRBP四大角色模型

01企業戰略和文化大使

設立HRBP的初衷是有效地傳遞企業的文化和戰略，使一線員工也能深刻認識到企業的核心價值和基本制度。HRBP自身要深刻理解企業文化和戰略，通過融入業務部門，使公司戰略和文化得以落地，同時對業務的發展起促進作用。

02業務部門的HR咨詢師

HRBP作為一類復合型人才，首先要具備兩類知識，既要懂人力又要通業務。同時，要樹立起對業務部門的內部客戶服務意識，深入挖掘業務部門的管理需求，發現業務部門存在的問題，切實解決其發展的難題和瓶頸，為業務部門的發展提供有效的解決方案。總的來說，HRBP要提供人事管理方面的咨詢來支持業務部門的戰略。

03員工管理的政委

HRBP身處一線，要多與員工溝通與交流。一方面，協調關系，化解糾紛；另一方面，傾聽員工的心聲，了解員工的需求，解決他們的問題，通過員工提升員工個人能力，確保員工對企業的高貢獻度。

04變革管理者

隨著信息化時代的到來，科技不斷創新，企業的外部環境日新月異。贏家和輸家的主要區別不是變革速度，而是響應變革的能力。身處一線的HRBP仿佛是接受刺激的神經末梢，要有敏銳的嗅覺與洞察力，與時俱進地察覺變革趨勢，推動變革進程，做好組織的變革管理。

三、HRBP背后的邏輯：

HRBP工作到底如何落地？

盡管越來越多的企業開始設立HRBP這一職務，但是許多公司的HRBP形同虛設。目前我國企業的HRBP實踐主要有以下幾個問題：

01HRBP的角色定位不清晰

很多企業設置了HRBP這一職務，但是還沒有完善的制度來確定HRBP的具體職能、權責關系、匯報關系、薪酬考核等，加上共享服務平臺尚不成型，導致HRBP仍需要處理許多事務性工作，使內外部客戶產生轉型無效的感覺。

02HRBP沒有被充分授權

在很多公司，由于HRBP沒有得到總部的充分授權，被派到業務部門之后，部門管理者仍舊讓其完成基礎性的人力資源管理工作，如招聘、培訓、考核等，而不讓其深入業務環節，HRBP也就失去了本身的價值。

03HRBP的能力有待提升

HRBP要求個人既懂人力又通業務，還要具有優秀的人際溝通能力、敏銳的市場洞察力、良好的個人信譽等，對個人的要求比較高。很多單位雖然設置了HRBP這一職位，但是由于缺乏培訓方面的投入，導致HRBP的能力不足，發揮不了業務伙伴的作用。

HRBP到底如何落地、如何發揮應有的價值是個重大而又復雜的管理命題。針對以上問題，筆者認為可以從組織層面和個人層面著手解決。

01組織層面

首先，設置與HRBP這一角色相適應的HR架構，明確HRBP本身的定位和職能。HRBP應承擔以下職能：

1.從HR視角出發參與業務部門管理工作

2.聯動COE和SSC，向業務輸出有效的HR解決方案

3.向COE和SSC反饋HR政策、HR項目和HR進程的實施有效性

4.制定并執行業務部門HR年度工作計劃

5.運作適合所在業務部門的HR戰略和執行方案

6.參與所在業務部門的領導力發展和人才發展通道建設

7.協調員工關系，調查培訓需求

8.支持企業文化變革并參與變革行動

9.建立所在業務部門的人力資源管理體系等

隨后，在企業內部設計人力資源管理流程，并在管理權責、匯報關系、薪酬考核等方面設計合適的制度。

組織內部要加大對HRBP的專項培訓投入，培養出更多專業知識與業務能力突出、可以勝任工作的HRBP。同時，人力資源部門要與業務部門合作，對HRBP的能力素質要求進行細化，使HRBP對自身發展有方向和動力。

02個人層面

打破傳統HR思維

HRBP首先要轉變理念，不斷顛覆陳舊的認知、知識和技能，將業務部門當作自己的客戶，從服務的角度向業務部門提出建議、推動變革。HRBP要從管理者轉變為服務者。

加強個人學習，擴大自身影響力

HRBP要積極參與培訓，不僅要精通人力資源專業知識，而且要有戰略的超前意識，能夠用業務語言闡述和解決HR相關問題，掌握行業新趨勢，培養溝通協調能力。同時，要注重個人能力建設，以可靠的人品和公正的行事風格贏得大家的信任，擴大自己的影響力。

用業績來說話

HRBP參與到業務中去，就一定要解決實際問題，為業務部門達成目標做出貢獻。HRBP要為業務部門創造業績，同時在業務部門站穩腳跟，使自身更有話語權，以利于今后工作的開展。

當HRBP真正實現在企業內外部客戶心中的形象定位，從警察部門、監督部門、考核部門轉變為企業戰略和文化大使、業務部門的HR咨詢師、員工管理的政委、變革管理者這四大角色的時候，HRBP就真正落地并發揮出應有的價值了。